Insyn i företagskulturen: Vad som verkligen driver framgång

Kultur är det som händer när ingen tittar

Nästan alla företag hävdar att deras kultur är stark. Få kan förklara vad det innebär på ett sätt som går att testa. En användbar definition kommer från organisationspsykologen Edgar Schein, som beskrev kulturen på tre nivåer: de synliga artefakterna som kontorets utformning, klädkod och ritualer, de uttalade värderingarna som företaget sätter upp på väggarna, och de djupare grundläggande antagandena som faktiskt styr beteendet. Glappet mellan den andra och tredje nivån är där de flesta kulturer misslyckas.

Wells Fargo är ett välkänt exempel. Under många år betonade företagets uttalade värderingar kunderna, samtidigt som säljmålen drev de anställda att öppna konton som kunderna aldrig hade bett om. När amerikanska tillsynsmyndigheter meddelade sanktioner mot förfarandet år 2016 gick banken med på att betala stora böter och dess vd avgick. Värderingarna på väggen var äkta, men incitamenten var starkare.

Ledder en stark kultur till bättre resultat?

Bevisen finns där men bör hanteras varsamt. I sin bok Corporate Culture and Performance (1992) studerade John Kotter och James Heskett ett stort urval av amerikanska företag under flera år och fann att bolag vars kulturer anpassade sig till föränderliga marknader tenderade att överträffa bolag med stela kulturer över tid. Andra studier har kopplat högre medarbetarengagemang, uppmätt av Gallup, till bättre personalbehållning och produktivitet. Ändå rör det sig om samband. Framgångsrika företag har råd att vara generösa, så en god kultur kan vara en följd av framgång lika väl som en orsak till den. Be alla påståenden om att kulturen enbart "får företag att lyckas" med en nypa salt.

Egenskaperna som ständigt återkommer

Psykologisk trygghet

Googles interna studie av sina team, känd som Project Aristotle, visade att den viktigaste faktorn för effektiva team var om medlemmarna kände sig trygga med att ta risker och säga sin mening utan att bli straffade. Tanken kommer från Harvards Amy Edmondson, som på 1990-talet visade att bättre sjukhussteam faktiskt rapporterade fler fel, eftersom de kände att de kunde tala om dem. En kultur som döljer dåliga nyheter kan inte lösa dem.

Tydliga prioriteringar och ärliga avvägningar

Starka kulturer gör svåra val synliga. Om ett företag säger sig värdera kvalitet och snabbhet, vad vinner när de krockar? Kulturer som ger ett tydligt svar tenderar att fatta snabbare och mer konsekventa beslut.

Ansvarsskyldighet som gäller även på toppen

Anställda iakttar vad ledare belönar och tolererar. En toppresterare som behandlar kollegor illa men aldrig ifrågasätts visar alla vad de verkliga reglerna är.

Att lära av misstag

Företag som granskar misslyckanden utan att fördela skuld förbättras snabbare. Netflix välkända kulturdokument, som först cirkulerade 2009, förespråkade öppenhet och kontext framför regler, även om deras approach passar vissa verksamheter och inte andra.

Så bedömer du ett företags kultur utifrån

Recensionssajter som Glassdoor kan vara till hjälp, men betrakta dem bara som en informationskälla. Betygen kan snedvridas av vilka som väljer att skriva, och vissa företag uppmuntrar personalen att lämna positiva omdömen. Leta efter detaljerade, specifika kommentarer snarare än det övergripande betyget.

För jobbsökande: frågor som avslöjar kulturen

• Berätta om ett nyligen fattat beslut som teamet var oenigt om. Hur löstes det?
• Vad händer när någon väcker ett oroande ärende gällande en deadline eller en risk?
• När missade ett team ett mål senast, och vad gjorde ledningen?
• Hur bestämmer ni vem som blir befordrad?

Ställ frågorna till mer än en person, och välj personer som inte har valts ut av rekryteraren. Kombinera detta med grundläggande kontroller av om företaget är äkta och stabilt, vilket beskrivs i vår guide om att verifiera en företagsprofil online.

För investerare: kulturen som riskfaktor

Kulturen syns sällan på en balansräkning, men dess misslyckanden gör det. Varningstecken innefattar aggressiva mål i kombination med svaga kontroller, ett mönster av omräknade resultat eller tillsynsanmärkningar, hög personalomsättning inom finans- och compliance-roller, samt ledningsersättningar som enbart belönar kortsiktiga siffror. Inget av detta bevisar ett problem på egen hand. Tillsammans tyder de på att risken kan byggas upp där rapporterna inte visar det.

Att bygga kultur medvetet

1. Skriv ner de få beteenden som spelar roll och ge konkreta exempel, inte abstrakta värderingar.
2. Kontrollera att incitamenten belönar dessa beteenden. Om de inte gör det följer folk incitamenten.
3. Låt ledarna föregå med gott exempel och tillämpa reglerna på toppresterare.
4. Skapa trygga vägar för att lyfta problem och visa vad som händer när folk gör det.
5. Mät kulturen genom omsättning, interna enkäter och avvikelserapporter eller exit-intervjuer, och agera på det du finner.

Vanliga frågor

Kan kultur mätas?

Delvis. Omsättning, befordringsmönster, engagemangsundersökningar och volymen av rapporterade missförhållanden ger användbara signaler, men de är indirekta. Observationer och uppriktiga samtal spelar fortfarande roll.

Är en "topprankad" arbetsgivare alltid ett bra ställe att arbeta på?

Nej. Betygen fångar åsikterna hos dem som svarar, och de varierar mellan team. Upplevelsen på din egen avdelning och under din egen chef kan skilja sig från genomsnittet på företaget.

Förändrar the remote work-kulturen?

Det förändrar hur kulturen byggs. Med färre slumpmässiga möten blir skriftliga normer, tydliga förväntningar och medveten tid tillsammans viktigare.

Källor och vidare läsning

• Edgar H. Schein, Organizational Culture and Leadership.
• John P. Kotter och James L. Heskett, Corporate Culture and Performance (1992).
• Amy C. Edmondson, The Fearless Organization (2018), samt hennes artikel från 1999 om psykologisk trygghet i arbetsteam.
• Google re:Work, Guide: Understand team effectiveness (Project Aristotle), på rework.withgoogle.com.
• US Consumer Financial Protection Bureau, 2016 års samtyckesorder angående Wells Fargos säljmetoder, på consumerfinance.gov.

Denna artikel utgör allmän information och betygsätter inte någon specifik arbetsgivare eller ett enskilt företag.