Bedriftskultur fra innsiden: Hva som virkelig driver bedrifters suksess

Kultur er det folk gjør når ingen følger med

Nesten alle selskaper hevder at kulturen deres er sterk. Få kan forklare hva det betyr på en måte som lar seg teste. En nyttig definisjon kommer fra organisasjonspsykologen Edgar Schein, som beskrev kultur på tre nivåer: de synlige artefaktene som kontorutforming, kleskoder og ritualer, de uttalte verdiene et selskap henger på veggen, og de dypere grunnleggende antakelsene som faktisk styrer atferden. Avstanden mellom det andre og tredje nivået er der de fleste kulturer svikter.

Wells Fargo er et velkjent eksempel. I årevis la de uttalte verdiene vekt på kundene, samtidig som salgsmål presset de ansatte til å åpne kontoer som kundene aldri hadde bedt om. Da amerikanske regulatorer kunngjorde sanksjoner mot praksisen i 2016, gikk banken med på å betale store bøter, og toppsjefen trakk seg. Verdiene på veggen var ekte, men insentivene var sterkere.

Gir en sterk kultur bedre resultater?

Bevisene er reelle, men bør håndteres med forsiktighet. I boken Corporate Culture and Performance (1992) studerte John Kotter og James Heskett et stort utvalg amerikanske selskaper over flere år og fant at bedrifter med kulturer som tilpasset seg skiftende markeder, over tid tenderte til å utkonkurrere bedrifter med stive kulturer. Andre studier har knyttet høyere medarbeiderengasjement, målt av Gallup, til bedre ansettelsesretensjon og produktivitet. Likevel er dette sammenhenger. Vellykket selskaper har råd til å være rause, så en god kultur kan følge i fotsporene på suksess like mye som den skaper den. Behandling enhver påstand om at kultur alene «får selskaper til å lykkes» med en porsjon skepsis.

Trekkene som går igjen

Psykologisk trygghet

Googles interne studie av sine team, kjent som Project Aristotle, fant at den viktigste faktoren for effektive team var om medlemmene følte seg trygge på å ta risiko og si fra uten å bli straffet. Tankegangen stammer fra Amy Edmondson ved Harvard, som på 1990-tallet viste at bedre sykehusteam faktisk rapporterte om flere feil, fordi de følte seg i stand til å snakke om dem. En kultur som skjuler dårlige nyheter, kan ikke rette opp i dem.

Tydelige prioriteringer og ærlige avveininger

Sterke kulturer synliggjør tøffe valg. Hvis et selskap sier det verdsetter både kvalitet og fart, hva vinner når de står i motsetning til hverandre? Kulturer som svarer klart på dette, tenderer til å ta raskere og mer konsistente beslutninger.

Ansvarlighet som gjelder på toppen

Ansatte følger med på hva ledere belønner og tolererer. En topp-presterende medarbeider som behandler kolleger dårlig, men aldri blir konfrontert, forteller alle hva de virkelige reglene er.

Læring av feil

Bedrifter som gjennomgår feil uten å plassere skyld, forbedrer seg raskere. Netflix sitt kjente kulturdokument, som først ble delt i 2009, argumenterte for åpenhet og kontekst fremfor regler, selv om deres tilnærming passer for noen virksomheter og ikke andre.

Slik vurderer du et selskaps kultur utenfra

Omtale- og anmeldelsesnettsteder som Glassdoor kan hjelpe, men bør behandles som én kilde blant flere. Vurderinger kan være skjeve basert på hvem som velger å skrive, og enkelte selskaper oppfordrer ansatte til å legge igjen positive omtaler. Se etter detaljerte, spesifikke kommentarer fremfor den samlede poengsummen.

For jobbsøkere: Spørsmål som avslører kulturen

• Fortell om en fersk beslutning der teamet var uenige. Hvordan ble det løst?
• Hva skjer når noen reiser en bekymring rundt en frist eller en risiko?
• Når var sist et team mistet et mål, og hva gjorde ledelsen?
• Hvordan avgjør dere hvem som blir forfremmet?

Spør mer enn én person, og snakk med folk som ikke ville blitt plukket ut av rekruttereren. Kombiner dette med en grunnleggende sjekk av hvorvidt selskapet er reelt og stabilt, slik det beskrives i vår guide til verifisering av en selskapsprofil på nett.

For investorer: Kultur som risikofaktor

Kultur fremkommer sjelden på en balanse, men svikt i kulturen gjør det. Varselsignaler inkluderer aggressive mål kombinert med svake kontrollrutiner, et mønster av regnskapsrevisjoner eller regulatoriske anmerkninger, stor utskifting i finans- og compliance-roller, og lederlønninger som utelukkende belønner kortsiktige tall. Ingen av disse beviser et problem i seg selv. Til sammen indikerer de at risiko kan bygge seg opp der rapportene ikke viser det.

Å bygge kultur bevisst

1. Skriv ned de få atferdene som betyr noe, og gi konkrete eksempler fremfor abstrakte verdier.
2. Kontroller at insentivene belønner disse atferdene. Hvis ikke, følger folk insentivene.
3. Sørg for at ledere viser atferden i praksis og anvender reglene på topp-presterende medarbeidere.
4. Skap trygge måter å løfte problemer på, og vis hva som skjer når folk gjør det.
5. Mål det gjennom utskifting, interne undersøkelser og sluttintervjuer, og handle på det du avdekker.

Ofte stilte spørsmål

Kan kultur måles?

Delvis. Utskifting, forfremmelsesmønstre, engasjementmålinger og volumet av rapporterte bekymringer gir nyttige signaler, men de er indirekte. Observasjon og ærlige samtaler betyr fremdeles mye.

Er en «topprangert» arbeidsgiver alltid et godt sted å jobbe?

Nei. Vurderingene fanger opp synspunktene til dem som svarer, og de varierer fra team til team. Erfaringene i din egen avdeling og under din egen leder kan skille seg fra selskapets gjennomsnitt.

Endrer fjernarbeid kulturen?

Det endrer måten kulturen bygges på. Med færre tilfeldige møter blir skriftlige normer, klare forventninger og bevisst tidsbruk sammen enda viktigere.

Kilder og videre lesning

• Edgar H. Schein, Organizational Culture and Leadership.
• John P. Kotter og James L. Heskett, Corporate Culture and Performance (1992).
• Amy C. Edmondson, The Fearless Organization (2018), og hennes forskningsartikkel fra 1999 om psykologisk trygghet i arbeidsteam.
• Google re:Work, Guide: Understand team effectiveness (Project Aristotle), på rework.withgoogle.com.
• US Consumer Financial Protection Bureau, 2016-vedtak om Wells Fargo sine salgspraksiser, på consumerfinance.gov.

Denne artikkelen er generell informasjon og rangerer ikke noen spesiell arbeidsgiver eller bedrift.