Di Balik Budaya Perusahaan: Apa yang Sebenarnya Mendorong Kesuksesan Bisnis

Budaya adalah apa yang orang lakukan saat tidak ada yang mengawasi

Hampir setiap perusahaan mengeklaim bahwa budaya mereka kuat. Hanya sedikit yang bisa menjelaskan apa arti hal tersebut dengan cara yang dapat Anda uji. Definisi yang berguna berasal dari psikolog organisasi Edgar Schein, yang mendeskripsikan budaya ke dalam tiga level: artefak kasat mata seperti tata letak kantor, pakaian, dan ritual; nilai-nilai yang dianut yang dipampang perusahaan di dinding mereka; dan asumsi dasar yang lebih mendalam yang benar-benar mendorong perilaku. Kesenjangan antara level kedua dan ketiganya adalah tempat di mana sebagian besar budaya mengalami kegagalan.

Wells Fargo adalah contoh yang sangat terkenal. Selama bertahun-tahun, nilai-nilai yang mereka nyatakan menekankan pada nasabah, sementara target penjualan justru mendorong para karyawan untuk membuka rekening yang tidak pernah diminta oleh nasabah. Ketika regulator AS mengumumkan sanksi atas praktik tersebut pada tahun 2016, bank tersebut sepakat membayar denda besar dan chief executive mereka mengundurkan diri. Nilai-nilai yang terpampang di dinding itu nyata, tetapi insentifnya jauh lebih kuat.

Apakah budaya yang kuat berujung pada hasil yang lebih baik?

Buktinya nyata, namun harus disikapi secara hati-hati. Dalam buku mereka Corporate Culture and Performance (1992), John Kotter dan James Heskett meneliti sampel besar perusahaan-perusahaan AS selama beberapa tahun dan menemukan bahwa perusahaan dengan budaya yang beradaptasi dengan pasar yang berubah cenderung mengungguli perusahaan dengan budaya yang kaku dalam jangka panjang. Studi lain telah mengaitkan keterlibatan karyawan yang lebih tinggi, sebagaimana diukur oleh Gallup, dengan retensi dan produktivitas yang lebih baik. Kendati demikian, ini adalah bentuk asosiasi. Perusahaan yang sukses mampu bersikap dermawan, sehingga budaya yang baik bisa jadi mengikuti kesuksesan sekaligus menjadi pemicunya. Sikapi setiap klaim bahwa budaya semata "membuat perusahaan sukses" dengan penuh kehati-hatiian.

Fitur-fitur yang terus bermunculan

Keamanan psikologis

Studi internal Google terhadap tim-timnya, yang dikenal sebagai Project Aristotle, menemukan bahwa faktor paling penting dalam tim yang efektif adalah apakah para anggotanya merasa aman untuk mengambil risiko dan bersuara tanpa takut dihukum. Gagasan ini berasal dari Amy Edmondson dari Harvard, yang menunjukkan pada tahun 1990-an bahwa tim rumah sakit yang lebih baik justru melaporkan lebih banyak kesalahan, karena mereka merasa mampu membicarakannya. Budaya yang menyembunyikan berita buruk tidak akan bisa memperbaikinya.

Prioritas yang jelas dan kompromi yang jujur

Budaya yang kuat membuat pilihan-pilihan sulit menjadi transparan. Jika sebuah perusahaan mengatakan bahwa mereka menghargai kualitas dan kecepatan, hal manakah yang akan menang ketika keduanya berbenturan? Budaya yang menjawab pertanyaan ini dengan jelas cenderung menghasilkan keputusan yang lebih cepat dan konsisten.

Akuntabilitas yang berlaku di jajaran pimpinan

Karyawan mengamati apa yang diberi penghargaan dan ditoleransi oleh para pemimpin. Seorang performer berkinerja tinggi yang memperlakukan rekan kerjanya dengan buruk tetapi tidak pernah ditegur akan memperlihatkan kepada semua orang apa aturan main yang sebenarnya.

Belajar dari kegagalan

Perusahaan yang meninjau kegagalan tanpa menyalahkan pihak tertentu akan berkembang jauh lebih cepat. Dokumen budaya Netflix yang terkenal, yang pertama kali diedarkan pada tahun 2009, mengadvokasi keterbukaan dan konteks di atas aturan, meskipun pendekatannya cocok untuk beberapa bisnis dan belum tentu bagi yang lain.

Cara menilai budaya perusahaan dari luar

Situs ulasan seperti Glassdoor dapat membantu, tetapi anggaplah itu sebagai salah satu masukan saja. Peringkat dapat dipengaruhi oleh siapa yang memilih untuk menulis, dan beberapa perusahaan mendorong stafnya untuk memberikan ulasan positif. Carilah komentar yang detail dan spesifik, bukan sekadar skor keseluruhan.

Bagi para pencari kerja: pertanyaan yang menyingkap budaya perusahaan

• Ceritakan kepada saya tentang sebuah keputusan baru-baru ini yang tidak disetujui oleh tim. Bagaimana hal itu diselesaikan?
• Apa yang terjadi ketika seseorang mengajukan kekhawatiran tentang tenggat waktu atau risiko?
• Kapan terakhir kalinya sebuah tim meleset dari target, dan apa yang dilakukan oleh kepemimpinan?
• Bagaimana cara Anda memutuskan siapa yang berhak mendapatkan promosi?

Tanyailah lebih dari satu orang, dan pilihlah orang-orang yang tidak dipilihkan oleh perekrut. Padukan hal ini dengan pemeriksaan mendasar mengenai apakah perusahaan tersebut nyata dan stabil, seperti yang dijelaskan dalam panduan kami mengenai cara memverifikasi profil perusahaan secara online.

Bagi investor: budaya sebagai faktor risiko

Budaya jarang muncul di neraca keuangan, namun kegagalannya pasti terlihat di sana. Tanda-tanda peringatan meliputi target agresif yang dipasangkan dengan pengendalian yang lemah, pola penyajian kembali laporan keuangan atau temuan regulasi, tingginya pergantian staf di bidang keuangan dan kepatuhan, serta gaji eksekutif yang hanya menghargai angka-angka jangka pendek. Tidak satupun dari hal ini yang membuktikan adanya masalah secara mandiri. Namun secara bersama-sama, hal tersebut mengisyaratkan bahwa risiko mungkin tengah menumpuk di area yang tidak ditunjukkan oleh laporan.

Membangun budaya secara sengaja

1. Tuliskan beberapa perilaku utama yang penting dan berikan contoh konkret, bukan nilai-nilai yang abstrak.
2. Periksa apakah insentif benar-benar menghargai perilaku tersebut. Jika tidak, orang akan mengikuti insentif yang ada.
3. Mintalah para pemimpin untuk mempraktikkan perilaku tersebut dan menerapkan aturan yang sama kepada para top performer.
4. Buatlah cara yang aman untuk mengangkat masalah, dan tunjukkan apa yang terjadi ketika orang-orang melakukannya.
5. Ukur hal tersebut melalui tingkat pergantian karyawan, survei internal, dan wawancara keluar, lalu tindak lanjuti temuan yang ada.

Pertanyaan yang sering diajukan

Bisakah budaya diukur?

Sebagian bisa. Pergantian karyawan, pola promosi, survei engagement, dan volume laporan masalah memberikan sinyal yang berguna, namun sifatnya tidak langsung. Observasi dan percakapan jujur tetap memegang peranan penting.

Apakah pemberi kerja dengan "peringkat teratas" selalu menjadi tempat yang bagus untuk bekerja?

Tidak. Peringkat menangkap pandangan dari mereka yang merespons, dan nilainya bervariasi di setiap tim. Pengalaman di departemen Anda sendiri dan di bawah manajer Anda bisa jadi berbeda dari rata-rata perusahaan secara keseluruhan.

Apakah pekerjaan jarak jauh mengubah budaya?

Pekerjaan jarak jauh mengubah cara budaya itu dibangun. Dengan berkurangnya pertemuan kebetulan, norma tertulis, ekspektasi yang jelas, and waktu kebersamaan yang disengaja menjadi jauh lebih penting.

Sumber dan bacaan lanjutan

• Edgar H. Schein, Organizational Culture and Leadership.
• John P. Kotter dan James L. Heskett, Corporate Culture and Performance (1992).
• Amy C. Edmondson, The Fearless Organization (2018), serta makalahnya tahun 1999 tentang keamanan psikologis dalam tim kerja.
• Google re:Work, Guide: Understand team effectiveness (Project Aristotle), di rework.withgoogle.com.
• US Consumer Financial Protection Bureau, perintah persetujuan 2016 tentang praktik penjualan Wells Fargo, di consumerfinance.gov.

Artikel ini bersifat informasi umum dan tidak menilai pemberi kerja atau perusahaan tertentu.